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杨少宁律师 杨少宁律师--保定市曲阳县资深知名律师。毕业于河北大学法学系,中华全国律师协会会员,现就任于河北正雄律师事务所。杨少宁律师从事法律服务近年来,承办过包括河北,北京,山东,天津等全国各地各类案件近百起,其中大量为... 详细>>

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律师姓名:杨少宁律师

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“劳动争议发生之日”的司法辨析

[案例摘要]

目前,少数用人单位长期拖欠工资、欠薪逃匿引起的社会反应比较强烈。在劳动争议案件中,从有利于劳动者、有利于社会稳定和劳动力市场健康繁荣的角度出发去界定“劳动争议发生之日”的定义,从而合理地计算劳动争议申请仲裁的期限,对于尽快、有效地保护劳动者的合法权益就显得至关重要。

[基本案情]

被告康勇、曹小刚于2004年4月进入原告奇力公司拓展部工作,未签订书面劳动合同。2004年4月28日,原告授权二被告作为原告公司业务员,负责产品在成都市的销售、回款、投标工作。2005年1月24日,二被告分别与原告公司签订《销售责任合同书》,合同约定,二被告负责2005年度原告公司在四川省成都地区的药品销售业务,作为原告的代理人,以原告的名义进行民事法律行为;依据原告确定的提成比例,对被告的销售业务进行提成,每月扣除350元后,作为原告承担的销售费用与被告的劳动报酬。2005年8月16日,被告康勇离开原告公司;2005年9月20日,被告曹小刚离开原告公司。原告从2004年10月起至2005年2月期间,每月扣发了二被告各100元的保证金。2005年8月31日,二被告向四川省劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请,2005年11月11日,四川省劳动争议仲裁委员会裁决原告依法为二被告补办工作期间的社会保险、补发工资、退还扣压的保证金。原告不服仲裁裁决诉至法院。

[诉辩主张]

原告诉称:四川省劳动争议仲裁委员会对案件事实认定不清,适用法律不当。第一,原、被告之间并未建立劳动法律关系。双方属民事代理法律关系。第二,被告的申诉超过了仲裁时效。二被告在仲裁申请书中明确称原告于“2005年3月起在没有任何书面通知的情况下停发了工资”。《劳动法》明确规定,用人单位必须按月足额发放工资,可见从2005年3月起二被告已明知其权利受到了侵害。但二被告向仲裁庭提出仲裁的时间为2005年8月31日,早已超过了60日的仲裁时效,依法不再受到法律保护,其仲裁请求应当被驳回。

被告康勇辩称,2004年4月16日到原告公司工作后,双方没有签订书面劳动合同。2004年4月21日原告公司为被告所在拓展部购买了一辆汽车,该车一直由被告驾驶使用,也由被告代办了购车的一切手续。原告奇力公司后来又下发文件,决定撤销拓展部,让被告自己决定是否继续在公司工作。因此,2005年8月16日被告与公司协商解除了劳动关系,随即被告离开了原告公司,但要求将社会保险金和工资发给被告,原告拒绝支付。被告申诉至劳动争议仲裁委员会。

被告曹小刚辩称:同意康勇的意见。原告公司在2004年6月份拿给被告曹小刚一辆昌河面包车驾驶使用,主要用于客户联系、药品运输、开拓新客户。2005年2月底公司停发了二被告工资。被告于2005年9月20日向公司提出离开公司。

[案件审理]

法院认为,劳动法上的劳动关系是指用人单位向劳动者给付劳动报酬,由劳动者提供职业性劳动所形成的法律关系。劳动关系与民事代理关系在合同的法定形式、主体、当事人之间是否存在隶属关系、劳动主体的待遇、用人单位存在管理等方面,存在明显区别。原告直到2005年3月,仍然按月定额给被告发放工资,可以证明二被告并非依据双方之间的代理关系领取报酬。原告主张与被告系一般民事代理关系未提供证据材料加以佐证,且民事代理关系与劳动关系并不矛盾,二者可以并存。二被告提交原告公司制发的工作证和《法人授权证明书》,也表明既是原告公司授权对外签订民事合同的委托代理人,又是原告公司的员工。因此,法院对原被告之间存在劳动关系的事实予以认定。

同时法院还认为,二被告的请求未超过仲裁时效。“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。就本案而言,原告于2005年3月起没有及时支付二被告工资,不符合劳动法关于用人单位应当及时支付员工工资的相关规定。但是,工资未及时支付的原因很多,与二被告的权利受到侵害并无必然联系,只有在劳动者在知道工资是被停发且向公司要求补发工资遭到公司拒绝时,才可认定为劳动者知道或应当知道其权利受到侵害。本案中,原告在庭审自认2005年8月15、16日因被告要求原告补发工资,原告拒绝后,二被告申请了劳动仲裁。可以认定二被告在2005年8月15、16日知道自己的权利受到了侵害,二被告于2005年8月31日提起劳动仲裁申请,符合60日的申请仲裁时效的规定。[page]

[法理论证]

本案有两个争点,一是原被告双方是否存在劳动关系?法官对此根据通行的准则作出了正确的判断,不再赘述。二是被告起初的劳动仲裁申诉是否超过了申请期限?劳动法对解决劳动争议有“协商、调解、仲裁、诉讼”四个环节的设置,但在现实生活中由于劳动者缺乏法律专业知识而错过法定时效,少数用人单位趁机拒绝履行支付劳动报酬的事件时有发生,严重影响了劳动者个人和家庭的正常生活,妨害了劳动力再生产与社会和谐稳定。本案法官从有利于保护劳动者权益的角度出发,在最高法院相关司法解释尚未颁布之前,对何为“劳动争议发生之日”作出了符合劳动立法精神的合理届定。

首先,法官在判决书中关于“工资未及时支付的原因很多,与二被告的权利受到侵害并无必然联系”的判断符合社会人情伦理。工资报酬是劳动力价值的价格实现,是劳动者维持个人和家庭生活,完成劳动力再生产的必要手段。尽管工资收入对劳动者来说是如此重要,劳动法也明文规定工资应当由用人单位按月足额发放,但是要求劳动者对于用人单位即便是暂时的、短期的迟延发放工资的行为也通过仲裁或者诉讼手段追究,明显不符合人情伦理。必竟劳动者个人也是用人单位这个经济实体的组成部份之一,大多数人愿意相信用人单位是由于经营困难或者其它原因而不能及时发放工资并且能够容忍。这是劳动者基于对劳资关系和人际关系的基本信任作出的判断,所以很少有人会在发薪日的问题上十分地较真。即使有也是特例,而法谚云“特例不能成为依据”。司法过程必须对这种源于人与人之间信任的善意想像有所尊重,不能僵硬地将约定的发薪日作为劳动者“知道或应当知道其权利受到侵害”的起算点。否则的话,对既承受着严峻的就业压力,又怀揣着从用人单位处换取报酬的期待的劳动者来说太不公平了。

其次,在劳动者知道工资被停发且向公司要求补发工资遭到拒绝时,认定为其知道或应当知道其权利受到侵害,并以此确定劳动争议发生之日符合立法精神与“案结事了”的司法要求。值得注意的是,本案的判决生效于2006年3月,而最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》颁布于2006年7月。虽然本案判决先于最高法院的司法解释,但二者对于相同情况下“劳动争议发生之日”的届定却殊为一致。劳动法规定申请劳动争议仲裁的期限是六十日,是为促进劳动争议尽快得到解决,劳动者的合法权益尽快得到保护。但在实践中,部份用人单位利用劳动者缺乏法律知识、诉讼技巧或者处于“保饭碗”的弱势地位,在支付工资争议中主张从劳动合同约定的发薪日计算时效,超过六十日则拒绝履行支付劳动报酬的义务,导致了社会矛盾激化。鉴此,判决从“案结事了”出发,作出以劳动者主张权利后用人单位明确拒绝之日为争议发生之日,劳动者的申请符合仲裁时效要求的判定,有利于保护劳动者权益,维护社会稳定,同时也契合了立法原意与最高法院司法解释的有关精神。

在把每一件纠纷的调处,都作为促进社会和谐的一次具体实践的今天,合理届定“劳动争议发生之日”对于处理类似劳动争议案件十分重要。正如最高法院就《劳动法》司法解释(二)答记者问时所说,它“涉及到六十日期限的准确计算,涉及到劳动者的诉权能否得到有效保护,广大劳动者非常关心,地方法院也经常询问。”[1]本案在最高法院有关司法解释出台之前,前瞻性地作出符合司法解释本意的判断,是法官遵循和谐司法的本质要求以及对判决的社会效果高度负责的结果。


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